2018. aastal toimunud tööhõive kasv on värbajate jaoks kaasa toonud vajaduse iga töötaja saamise ja hoidmise nimel üha rohkem vaeva näha ning häid ajusid ei ole paraku enam nii kerge vaevaga võimalik leida. Tööandja väärtusest aitab aru saada see, kas ja kui palju tema eest võitlema peab.

Kandidaatidele ja teistele kõrvaltvaatajatele võib kandideerimisega seonduv tunduda lihtsa formaalse protsessina, kuid juhi ja värbaja jaoks tähendab see olulist andmete läbitöötamist ja täpset infovahetust, kus mingi infokillu kadumine või häiritud kommunikatsioon võib tuua valesid otsuseid ja kahjustada ettevõtte mainet.

2018. aasta III kvartalis oli töötuse määr ainult 5,2%, tööhõive määr 68,2% ning tööjõus osalemise määr 72,0%. Statistika on iseenesest väga positiivne, kuid siiski kaasnevad sellega ettevõttele omad valud. Iga vabanenud töötaja puhul tuleb valvsust üles näidata, temast kümne küünega kinni haarata ning ta enda ridadesse meelitada. Meelitamiseks ja säilitamiseks on omakorda vaja midagi enamat kui ühtainsat hüve. Sellega ühel või teisel põhjusel mitte toimetulemine tähendab sageli sundolukorras saada oleva töötajaga leppimist, mitte ei too inimest, keda tõeliselt vaja oleks. Selline olukord tõestab üha enam, et enam ei saa toetuda üksnes vanadele töömetoodikatele ehk sisestada lihtsalt töökuulutus tööportaali ja kandidaate muudkui tuleb. Ei tule, värbajate lisapingutuste ja aktiivse suhtluseta kindlasti mitte.

Kümne kandidaadiga värbamist ei saa iseenesest väga suureks konkursiks pidada. Ometigi – kui selle taga on ettevõttes mitu inimest, muutub info kogumine ja vahetamine juba oluliselt raskemaks ning CV-de, kaaskirjade, Exceli tabelite läbitöötamine ning suhtlemine võib põhjustada omajagu peavalu.

Tark ettevõte sarnaneb targa maletajaga – mõtleb pikemalt ette

Üha enam mõistavad värbajad sedagi, et värbamine ei ole eraldiseisev protsess, vaid seeläbi tegeletakse ka ettevõtte imagoga, tööandja brändimise ja oma sihtgrupiga side hoidmisega. Kuidas hallata infot potentsiaalsete kandidaatide kohta, kes konkreetsele ametikohale ei sobinud, aga sobiksid kuu-paar hiljem mõnele teisele? Ning kuidas saaks iga osakonna- või keskastmejuht suures ettevõttes teada, et mõni kandidaat on sarikandideerija? Juba mainitud kommunikatsioonivead võivad jätta kandideerija tagasisidest ilma ning ta ei pruugi isegi teada, kas tema CV on kätte saadud või mitte. Värbajatel ei pruugi aga selleks alati isegi aega olla. Nokk kinni, saba lahti.

Digiajastul tundub justkui iseenesestmõistetav, et värbamise lihtsustamiseks rakendatakse kõiki saadaolevaid tarkvararessursse ja luuakse neid võimalusel juurde. Oluline on esiteks sihtida just neid inimesi, kes töö jaoks kõige potentsiaalsemad tunduvad ning teiseks koondada võimalikult palju infot ühte kohta kokku.

Varasemad värbamismetoodikad on ühelt poolt teinud vägisi värbajatest tehnilisemat sorti töötajad, kes peavad ohverdama ressursse inimsuhtluse arvelt näiteks legaalsete dokumentidega tegelemisele, mis pole olnud tavaliselt nende põhiline huvi ega kompetents. Teiselt poolt on jällegi suur ajakulu vähendanud firmajuhtide aktiivsust värbamisprotsessis, hoolimata nende huvist. Ülevaade on juhile tulnud suure ajakuluga. Mis seis kandideerimisega praegu on? Miks mingi kandidaat ära ütles? Nendele küsimustele vastuste saamine ei peaks tegelikult olema keerulisem ühte andmebaasi sisselogimisest ja sealt ülevaatliku info nägemiseks. Sama lugu töökuulutuste sisestamisega, sest integreeritus kohalike tööportaalidega, nagu CV Online ja CV Keskus, on kõike muud kui raketiteadus.

Head tööriistad sünnivad sageli just neilt, kes selle kasutamist ise vajavad ning olemasolevas tööriistakastis puudujääke näevad. Värbamisega tegelevate tarkvaraarendajate välja arendatud Recrur astus mängu seal, kus värbajate töö hakkas ajakulukaks muutuma ning muude oluliste tegevuste aega endasse neelama. Andmekaitseseaduse tõttu on lisaks kandidaadilt nõusolekute võtmisele sageli vaja luua ettevõttele uued, spetsiifilisemat tüüpi nõusolekud.

“Me tahame Recruriga värbamismaastikku muuta. Värbamine võiks olla natuke läbipaistvam ja kindlasti tulemuslikum kõigi osaliste jaoks – nii juhile, värbajale kui ka kandidaadile. Seda saab tegelikult teha kõige paremini tehnoloogia toel, mis aitab automatiseerida administratiivseid ülesandeid. Õige tehnoloogia annab aja ja võimaluse kandidaatidega personaalsemalt suhelda ning see on see, mis viib õige inimese leidmiseni praegusel tööturul,” kommenteerib Recruri juht Marit Alaväli.

Recruri kui uue lahenduse eesmärk on tehnoloogia maksimaalne rakendamine seal, kus seda teha saab, jättes inimsuhtluse jaoks rohkem aega, mitte aga vastupidi.

recrur.com/et

facebook.com/recrur

Vaata Delfi allikast

love kissing.png